Det å varsle om kritikkverdige forhold har altfor ofte blitt oppfattet som en risikofylt handling. Det som burde være en verdifull ressurs for en bedrift, møtes i stedet med sanksjoner og i verste fall oppsigelse. Den 16. oktober ble det rapportert om en ung mann i BA som opplevde en slik situasjon. Under sin første vakt i et bofelleskap for utviklingshemmede i Bergen, ble han konfrontert med en urovekkende atmosfære. Da han observerte en beboer bli utsatt for sjikane, innså han umiddelbart at det var nødvendig å informere ledelsen. Etter å ha vurdert situasjonen og dialogen, forstod han at det kunne ende opp som et ord-mot-ord scenario. Derfor, i et forsøk på å dokumentere overgrepet, grep André Hammerås raskt mobiltelefonen og filmet hendelsen. Dessverre ble denne handlingen ikke godt mottatt. Ifølge ledelsen hadde han brutt taushetsregler ved å filme hendelsen, og mannen som forsøkte å si ifra og avsløre uakseptable forhold, fikk beskjed om at han ikke ville få flere vakter der. Hva gjør slike hendelser med samfunnets oppfatning av rettferdighet? Selvfølgelig, alle forstår viktigheten av å beskytte klienters personvern i henhold til reglementet, og at filming vanligvis er forbudt av disse grunnene. Men når handlingen er utført for å ivareta klientenes velferd, og personen som avdekker grove brudd blir straffet, skapes en kognitiv dissonans hos folk flest. Dette understreker problemet med feilaktig lojalitetsplikt som fortsatt eksisterer i mange arbeidsplasser. Dette er en av hovedårsakene til at lukkede systemer og usunne organisasjonskulturer kan trives. Det er mange organisasjoner som lider under dårlige ytringsmiljøer. Når taushets- og lojalitetsplikten kolliderer med plikten til å varsle om uakseptable forhold, er dette ikke bare en organisasjonssak; det er et samfunnsproblem, der taushetsplikten fungerer som en munnkurv i realiteten. Det er noe foruroligende med begrepet "plikt" når det knyttes til lojalitet. Lojalitet har aldri vært ment som en plikt i mine øyne. Det er et prinsipp som bør innebære ærlighet, pålitelighet, og redelighet. Det burde være en selvfølgelighet å si ifra om forhold som ikke er akseptable. Spørsmålet som også bør stilles er: Hva skal man være lojal overfor? Sin egen integritet, etiske retningslinjer, verdier og holdninger, eller feilaktig taushetsplikt? Det er også et paradoks at de fleste som varsler blir utfordret på sin lojalitetsplikt overfor organisasjonen. Å bry seg om trivsel på arbeidsplassen, tenke på det psykososiale arbeidsmiljøet, er i min forståelse en form for lojalitet mot alle som arbeider der, eventuelle brukere, og systemet som helhet. De fleste arbeidsplasser har også rutiner og regelverk som krever at ansatte skal varsle om kritikkverdige forhold. Men i praksis stemmer virkeligheten ikke alltid overens med disse retningslinjene. Å fremme en kultur av åpenhet er ikke alltid det som skjer internt. Debatten om ytringsfrihet og varsling har pågått lenge. Min oppfordring er at vi fortsetter denne diskusjonen, fordi det er mange utfordringer som gjenstår. Dette er ikke bare en viktig samfunnsdebatt, men like viktig er det å diskutere disse temaene internt i organisasjoner. I 2004 ble det gjort endringer i grunnlovens § 100, som understreket at ytringsfriheten også gjelder for ansatte. I 2014 gransket Sivilombudsmannen regelverket til en kommune for å vurdere om de interne reglene for ansattes rett til offentlig uttalelse var i samsvar med gjeldende lover. Ombudsmannen konkluderte med at kommunens regelverk begrenset de ansattes ytringsrett i for stor grad og at enkelte bestemmelser var uheldig formulert. Han påpekte at arbeidsgivere ikke har ubegrenset myndighet til å regulere eller straffe ansattes ytringer og at ansattes ytringsfrihet kunne bidra til å avdekke ulovlige eller kritikkverdige forhold. Likevel blir altfor mange i arbeidslivet fortsatt møtt med sanksjoner, noe som ikke fremmer en kultur av åpenhet. Tvert imot, fryktkulturen får råde. Åpenhet i en organisasjon krever mot til å være transparent. Mange ledere hevder at de verdsetter en god ytringskultur, men hvordan legger de til rette for dette? Bedrifter må tydeliggjøre hvilke holdninger, verdier og etiske retningslinjer som skal være retningsgivende. Arbeidsplasser som aktivt engasjerer seg i diskusjoner om disse spørsmålene har kommet langt når det gjelder forebygging. Maktmisbruk og trakassering er utbredt i både offentlig og privat sektor. For rundt 20 år siden nektet Kari Breirem å signere en faktura i advokatfirmaet BA-HR, da hun innså at det ville medvirke til lovbrudd. Til tross for at hun valgte å ta ansvar og gjøre det som hun anså som moralsk og juridisk riktig, ble hun utsatt for en heksejakt. Dessverre er denne typen heksejakt som hun opplevde, fortsatt mer utbredt enn folk tror. I dag er det altfor mange som lar være å varsle på grunn av frykt for konsekvensene. Tidligere fokuserte mediene hovedsakelig på saker som involverte økonomisk kriminalitet eller lignende. Men nå ser det ut til at dette bildet er i endring. Vi hører stadig flere historier om fryktkultur, maktmisbruk og kameraderi. Det blir stadig tydeligere hvorfor det er utfordrende å avdekke kritikkverdige forhold. Frykten for å bli straffet for å handle rettferdig hindrer altfor mange fra å handle. Det er på høy tid å gjøre noe med denne situasjonen, og for å oppnå det må vi jobbe på flere nivåer. Vi har allerede startet med den viktige første fasen: kartlegging. Historien om trollet som sprakk i sollyset har en dyp symbolikk. Det er avgjørende å bringe alt frem i lyset. Når det som skjuler seg i skyggene blir avslørt, mister det ofte sin skrekk. Derfor bør vi sette pris på alle historiene som mediene har satt søkelys på. Det er først når vi forstår det virkelige problemet at vi kan implementere riktige tiltak. Dagens situasjon er at i teorien støtter alle parter i arbeidslivet ytringsfrihet og beskyttelse av varslere. Likevel er samfunnet dårlig til å praktisere dette. Ofte er det et gap mellom teori og praksis. Selv om vi har ideen om en åpen og trygg arbeidsplass som utgangspunkt, er virkeligheten ofte preget av frykt og taushet. Dette kan delvis skyldes manglende kunnskap og implementering av regelverk blant ledere. Det er et sterkt behov for å øke kunnskapen om varslingsregler. Både ansatte og arbeidsgivere må være klar over sine rettigheter og plikter. Forståelsen av lovene må også tilpasses den spesifikke konteksten på hver arbeidsplass. Dette krever en bevisst holdning og praksis fra alle involverte parter. Men det hjelper lite med gode rutiner og lovverk som beskytter varslere, hvis dette ikke følges opp av en endring i holdninger og kultur. Mobbing, trakassering og fryktkultur er ord som etterlater en vond smak i munnen. Dessverre er dette fortsatt relevante problemer i dagens arbeidsliv, og mange har følt konsekvensene på kroppen. Slike belastninger har vært katastrofale for enkeltpersoner. Når slike forhold oppstår i åpenhet, selv i 2023, har samfunnet et alvorlig problem. Dette er ikke bare en utfordring for individuelle arbeidsplasser, ledere eller myndigheter. Vi har alle et ansvar i samfunnet vårt, et ansvar for å si ifra. De fleste av oss husker #MeToo-bevegelsen og hvordan den økte bevisstheten om seksuell trakassering førte til endringer i samfunnet og arbeidslivet. Kampanjen viste viktigheten av å stå opp og rapportere urettferdighet og overgrep. Nå er det på tide med en lignende kampanje som retter søkelyset mot psykososialt maktmisbruk, trakassering og mobbing. Disse elementene er med på å opprettholde fryktkulturen, og de er kanskje mer utbredt enn økonomisk kriminalitet og lignende. Konsekvensene er like alvorlige uavhengig av hvilken form for maktmisbruk som forekommer. Flere rammes av fryktkultur og det psykososiale spillet. Jeg har tro på at flertallet av oss ønsker hverandre vel. Vi har en kollektiv vilje til å skape en bedre fremtid for alle. For å oppnå den endringen som trengs, trenger vi ikke nødvendigvis å bli varslere, men heller å si "nok er nok." Hvis vi står sammen med en felles holdning om at slike forhold ikke er akseptable, kan vi støtte hverandre i å avdekke og håndtere maktmisbruk, fryktkultur og trakassering. Hvis mange nok av oss tar denne utfordringen, kan vi skape en fremtid der slike handlinger ikke tolereres. Det er et lys i tunnelen. Mange blir overveldet av følelser når de hører om grove overtredelser på en arbeidsplass. Noen blir provosert, andre sjokkert, mens noen føler seg maktesløse. Det er lett å tenke at situasjonen er håpløs, og at noen andre må rydde opp. Men i stedet for å la håpløsheten lamme oss, bør vi se på det som en mulighet. Vi får nå innsikt i det som tidligere foregikk i skjul. Når vi nå er bevisst på det, betyr det ikke at situasjonen er uoverkommelig. Dette har alltid eksistert, men nå er vi klar over det. Bevissthet er en gave til samfunnet, den gir oss muligheten til å ta de nødvendige skrittene. Jeg er en evig optimist og tror på at vi kan snu denne store og tunge skuten sammen. Samfunnet vårt har potensiale til å gjennomgå en positiv forandring. Når vi samler våre krefter og står opp mot urettferdighet, beveger vi oss mot en fremtid der alle har det trygt og godt, også på arbeidsplassen. Per Fuggelli oppfordret oss til å bruke stemmen vår som den tause majoriteten i midten. Han kjempet for et inkluderende og rettferdig samfunn. Nå er det opp til oss å følge i hans fotspor. Takk Andrè Hammerås for at du er et godt eksempel på Per Fuggeli sin oppfordring: «Ikke vær et ettall på jorden. Bry deg om flokken din.» Han mente at flokken er limet som holder et godt samfunn sammen. Hvis det er mange nok som bryr seg om flokken vår, kan vi få slutt på at noen blir straffet for å gjøre det riktige.
