Harmoni i lederskap versus konflikt i mangel av integritet.
Integritet, en egenskap som gjennom tidene har blitt ansett som en edel kvalitet blant mennesker, er for meg synonymt med å være hel, både for seg selv og for andre. Dette er noe vi alle verdsetter, spesielt når det gjelder våre ledere. Men hva innebærer egentlig integritet?
Integritet er ikke bare et ord; det representerer et løfte til oss selv og til verden rundt oss. Det handler om å leve i samsvar med våre verdier og prinsipper, uavhengig av situasjonen vi befinner oss i.
Harmoni
En gang var det en organisasjon som ble ansett som et eksempel på hvordan mennesker og enheter kunne samarbeide i harmoni. Respekt mellom alle ansatte var fundamentet som den harmoniske kulturen hvilte på. Den viktigste forutsetningen som muliggjorde dette harmoniske klimaet, var lederskap.
Ledelsen i denne organisasjonen forsto at de måtte være rollemodeller for integritet og respekt. De forpliktet seg til å praktisere integritet i alle beslutninger og handlinger, inkludert å holde løftene sine, være åpne om beslutningsprosesser og involvere ansatte i viktige avgjørelser. Når ansatte så at ledelsen fulgte egne prinsipper, ble integritet en naturlig del av organisasjonskulturen.
Ledelsen aktivt fremmet en kultur av respekt og inkludering, verdien av mangfold, åpen kommunikasjon, lytting til alle stemmer og respekt for ulikheter. Konflikter ble håndtert konstruktivt gjennom dialog og samarbeid, skapende en atmosfære av harmoni.
Konflikt
På den andre siden av byen, langt unna den harmoniske organisasjonen, lå en annen bedrift. Denne organisasjonen bar preg av mangel på integritet og respekt. Misnøye og konflikter hersket i korridorene i stedet for tillit og samarbeid.
Det som manglet mest i denne organisasjonen, var ærlighet. Ledelsen var kjent for å gi løfter de ikke kunne holde, ta beslutninger bak lukkede dører og sjelden kommunisere åpent med de ansatte. Dette skapte dyp mistillit mellom ansatte og ledelsen.
Det var også en utbredt kultur av maktmisbruk. De med posisjoner brukte makten til å fremme egne interesser, uavhengig av hvordan det påvirket resten av organisasjonen. Dette førte til følelser av urettferdighet og frustrasjon blant ansatte.
Ulikheter ble ikke sett på som ressurser, men som trusler. Folk var redde for å dele ideer, redde for kritikk eller sabotasje fra kollegaer. Manglende respekt for ulike perspektiver hadde skapt en destruktiv kultur.
Uenigheter ble sjelden løst konstruktivt, men eskalerte til fullskala konflikter. Maktspill og baksnakking preget arbeidsmiljøet, påvirket produktiviteten og trivselen til alle involverte.
I denne organisasjonen var integritet en fremmed idé, og det var tydelig at ledelsen måtte gjøre en innsats for å endre kulturen. Først måtte de innse at endring var nødvendig og ta skritt for å gjenopprette integriteten som så tydelig manglet.
